一些企業僅僅5種工作崗位上的員工就決定了公司80%以上的戰略重點，戰略性崗位上的人才充足率（數量上）和人才準備度（質量上），具有重要的戰略性意義，我們有理由相信，很多公司的戰略能否成功，取決于他們在培養這些不到10%的員工的能力上成效如何。

——平衡記分卡創始人羅伯特·卡普蘭

“戰略一旦確定，接下來就是布陣點兵”，關鍵崗位在推動戰略落地過程中扮演了主攻的角色，關鍵崗位的人才數量和質量，決定了戰略能否落地。

鎖定關鍵崗位后，如何通過系統梳理，產出關鍵崗位工作標準、人才標準，并以此為基礎精準選材、有效盤點人才，高效育才，真正打通人才管理全鏈條，全面提升關鍵崗位的人才數量與質量；同時，如何將標桿員工的個人經驗沉淀成組織智慧，將今天的“最好表現”作為明天的“最低要求”，持續提升團隊作戰能力成為了人才管理的重心工作。

和信頤安通過關鍵崗位解碼咨詢項目，形成可落地戰略性人才解決方案，推動企業戰略落地。

穿透經營與業務，對話關鍵崗位標桿

01 訪談及調研

項目發起人訪談與溝通（定義項目目標與成功標準）；

成立項目小組，收集與研讀公司戰略等相關資料，召開關鍵崗位解碼項目啟動會；

訪談：高管對于關鍵崗位項目的期待訪談、崗位標桿訪談及崗位上級、隔層上級訪談；

標桿研究：對標企業關鍵崗位研究。

02 關鍵崗位解碼工作坊

舉辦《關鍵崗位工作標準與人才畫像建立工作坊》，梳理和分析工作任務、識別并共識驅動業績達成的關鍵任務，最終產出任務模型與能力模型；

梳理與打磨：就工作坊成果，結合第一階段調研，進行整合、梳理和打磨，最終產出關鍵崗位工作標準與人才畫像。

03 關鍵崗位模型應用落地

關鍵崗位人才測評與盤點：體系化測評手段全面立體盤點人才，輸出人才特質測評、個人報告、群體報告、報告整合

人才標準考核應用：知識類考試、作戰手冊考試題庫

外部招聘：行為面試題開發

04 管理迭代

關鍵崗位權責與流程更新

考核與激勵：考核與激勵機制，關鍵崗位薪酬對標數據；

內部晉升：晉升評價機制、流程與人才晉升評價表；

管理體系迭代：完善關鍵條線的職級職位體系

項目成功案例

卓詩尼創立23年來，一直注重時尚與舒適的完美融合，并基于顧客需求，不斷創新，贏得了越來越廣泛的顧客的喜愛。

2021年，卓詩尼提出了新一輪的五年規劃，與全體員工共同締造卓詩尼的燦爛未來。因此卓詩尼期望能夠梳理終端崗位的工作任務與流程，并全面提高終端關鍵崗位的員工的作戰能力，助力企業戰略目標落地。

通過高管、終端崗位標桿員工、與員工上級、隔層上級深度訪談，實施《關鍵崗位工作標準與人才畫像建立工作坊》，產出卓詩尼終端崗位工作標準、人才標準、作戰手冊、管理迭代手冊，通過作戰手冊考試題庫、行為面試題、《卓詩尼面試官賦能訓練營》賦能終端崗位領導者，引領大家一正確的方式做正確的事，逐步提升作戰能力與管理能力。

通過職位晉升通道、晉升體系與任職資格體系搭建、薪酬與績效考核體系搭建與崗位標準與人才標準結合，真正將優秀員工經驗復制到全公司，促進員工提升作戰能力。

特步作為中國體育用品企業，于2015年啟動三年變革計劃，由粗放式向精細化轉變。其中，SV作為零售終端的重要一環，在運營中擔任區域經營與檢核的角色，承擔著達成區域銷售目標、管理區域經營和零售、培養核心人員、協調內外資源、檢核終端運營的重要職責。

特步決定從SV崗位切入，開展“關鍵崗位解碼項目”，輸出督導工作標準和人才畫像，為日后的人才盤點、外部招聘、內部培養、內部選拔與晉升提供標準支撐。基于明確的工作標準和人才畫像，在現有管理體系基礎上，迭代管理模式，完善SV職級職位體系、考核與激勵制度，以機制牽引人才升級。

通過高管、終端崗位標桿員工、與員工上級、隔層上級深度訪談，實施《關鍵崗位工作標準與人才畫像建立工作坊》，產出卓詩尼終端崗位工作標準、人才標準、作戰手冊、管理迭代手冊，通過作戰手冊考試題庫、行為面試題、《卓詩尼面試官賦能訓練營》賦能終端崗位領導者，引領大家一正確的方式做正確的事，逐步提升作戰能力與管理能力。

通過職位晉升通道、晉升體系與任職資格體系搭建、薪酬與績效考核體系搭建與崗位標準與人才標準結合，真正將優秀員工經驗復制到全公司，促進員工提升作戰能力。

人才項目咨詢請聯系顧問Grace

手機號：19921188570（微信同號）

微信二維碼：